Gider du sidde ved siden af mig til julefrokosten?

Hvad har rekruttering med julefrokosten at gøre?

Spørgsmålet bliver meget interessant når du tager rekrutterings kasketten på. Overvejer du, eller dem der sidder og rekrutterer, om den nye kollega passer ind i jeres stil, kultur, jargon eller bare helt simpelt om nogen vil sidde ved siden af dem til julefrokosten?

Det burde I, det viser sig nemlig at det har en afgørende betydning for om hvordan den nye kollega performer i dagligdagen, om de bliver integreret og om vedkommende bliver en god ambassadør for virksomheden. Og for at finde ud af om den nye kollega er én nogen gider at sidde ved siden af, skal de jo have mødt hinanden. Det kunne jo være oplagt, hvis du tager dine kollegaer eller medarbejdere med i rekrutteringsprocessen.

Det betaler sig på bundlinjen og for dine medarbejdere

Fejlrekrutteringer er dyre.

Undersøgelser viser f.eks., at 40% af alle ansættelser i fremstillingsvirksomheder fejler. De viser også, at hver ansættelse koster mellem 200.000 og 500.000 kr. Så hvis det ikke er nok til at ændre jeres ansættelsesprocedurer, så tænk på hvad det koster jeres medarbejdere – hvor megen energi og fokus, det kræver for dem at engagere sig i en ny kollega, sørge for at de føler sig velkommen, forklare om arbejdet og regler.

Så hvis det så er den forkerte I har ansat, så har det kostet tid, dermed penge og ikke mindst medarbejdernes engagement. Hvor mange gange gider de engagere sig unødvendigt og hvornår går det ud over deres arbejdsglæde?

Dine medarbejdere eller kollegaer er dine bedste kort

At inddrage kollegaer eller medarbejdere er desværre noget de færreste gør og det er en stor fejl. Det er netop kollegaerne som skal arbejde sammen med den nye, der er udslagsgivende for hvordan onboarding processen spænder af, og om det ender med at være en succesfuld rekruttering. Og det kan alverdens tests og interviews ikke give dig svar på – men det kan dine medarbejdere eller kollegaer.

Hvordan skal de så involveres, de er jo ikke trænede i at stille udspekulerede spørgsmål som er designede af erhvervspsykologer og dermed er validerede?

Det er faktisk ganske simpelt, fordi det handler om empati, kemi og helt almindelig god gammel fornuft. Og hvis du har sammensat et godt team, der fungerer i hverdagen, så ved de også om kandidaten rent personlighedsmæssigt vil passe ind.

Fordi kandidatens professionelle baggrund har du eller rekruttøren jo valideret, og hvis der er yderligere spørgsmål til det rent tekniske, så er det igen de kommende kollegaer der ved bedst hvad personen skal kunne.

Ingen passer ind i en boks, og det gør rekruttering heller ikke

Hvor meget skal du så inddrage dine kollegaer eller medarbejdere? Det er der heldigvis ikke ét svar til, da alle virksomheder og organisationer er forskellige, og det er rekrutteringen også.

Når jeg har arbejdet med inddragelse i rekrutteringen, har det nogen gange været med stor succes at inddrage fra start hvor vi udvælger kandidater der skal gå videre, hvor andre steder har vi inddraget hvor medarbejdere eller kollegaer har de bedste kompetencer i interviews eller gruppeøvelser.

Det vigtigste er at skabe en arbejdskultur hvor der er den rigtige inddragelse, på det rigtige tidspunkt for den rigtige medarbejder eller kollega.

Er der noget der holder dig tilbage?

Hvad er det så, der muligvis holder dig tilbage, for at starte en ny og optimerende måde at rekruttere på?

Jeg oplever i mit arbejde, at det ofte er mangel på tid og overskud, der resulterer i manglende forandring. Det behøver nu ikke at være så voldsomt eller tidskrævende.

Løsningen kan være at jeg går jeres rekrutteringssystem igennem, kommer med optimeringsforslag og træner alle involverede i den nye, og inddragende, rekruttering. Men da alle er forskellige, så kan det også være at I bare skal have ideerne og så gør I det selv. Der er fuld fleksibilitet på alle hylder.

Så måske er der ikke så meget der holder dig tilbage nu?

Er der andre der gør det her, med success?

Og hvis du tænker at det er noget farligt noget at høre hvad andre synes om dine kandidater, så lyt til hvad CEO for Zappos, Tony Hsieh, fortæller om hvordan de rekrutterer.