Igår havde jeg fornøjelsen af, at få lov til at tale om min store passion foran 350 mennesker til årets Arbejdsglæde konference.

Jeg var inviteret til at tale om rekruttering, og ikke bare rekruttering, men rekruttering med glæde!

Kan man rekruttere med glæde

Ja, det kan man nemlig – og det er en fantastisk proces hvis I gør det rigtigt, ikke mindst for jer der rekrutterer, dem I involverer og selv kandidaterne.

Jeg havde fået 18 minutter til at fortælle om hvordan rekruttering med glæde kan skabes og gøres, og det var en svær øvelse at skære min passion ned til så kort et oplæg. Men det lykkedes, og som alt andet, når du er presset til at skære ind til benet, så blev det kort, præcist og meget konkret.

Så jeg vil rigtig gerne dele min 5 punkter med jer, så I kan få inspiration og forhåbentligvis nye ideer til at optimere jeres rekrutteringsproces.

1. Rekruttering skal være sjovt

I skal have taget stressen ud af jeres rekrutteringsproces og holde op med at piske HR til at finde en kandidat til imorgen. Fordi hvis I pisker HR, pisker de kandidaterne igennem og så ender I med at ansætte den forkerte kandidat, fordi ingen har haft tid til at træffe en god beslutning.

Stressen tages ud af processen når I tager jer tid til at planlægge og forudse – forudse både den naturlige udskiftning og især prøve at forudse hvordan det næste år ser ud, eller de kommende år. Hvor mange forventer I at skulle ansætte, hvor henne i virksomheden er der et kommende behov, og skal I måske reducere jeres antal af medarbejdere? Fordi at fyre er også en del af jeres proces, og det skal planlægges og udføres ligeså ordenligt som selve rekrutteringen.

Én af de vigtigste ting I skal huske er: I skal hyre langsomt og fyre hurtigt!

Hvis I tager jer tid til at hyre langsomt, så gør I et bedre arbejde og derfor ansætter I de rigtige kandidater.

Hvis I fyrer hurtigt, så undgår I at én enkelt medarbejder forpester og ødelægger resten af teamet, I undgår af én enkelt chef trækker medarbejderne ned – og I undgår at arbejdsglæden ryger ud af vinduet.

Og når I har fået gjort jeres proces til en god og sjov proces, så kan I jo ende med slet ikke at skulle fyre, fordi alle kandidater, som I ansætter, er jo de rigtige!

2. I skal være åbne og imødekomne

Husk at jeres rekrutteringsproces starter længe før I skriver jobopslaget eller tænker på det, den starter allerede på nettet, på jeres hjemmeside, online medier og hvis I er ude til messer – ja, alle de steder som I kan møde jeres kommende kandidater.

På jeres hjemmeside skal I tage kandidaterne i hånden, og føre dem igennem jeres rekrutteringsproces, informere om hvem de kan kontakte med spørgsmål om de åbne stillinger – husk at der skal være billede på kontaktpersonen, stilling, mail og telefon. Den første kontakt til jer er utrolig vigtig, og det skal føles som en åben dør for kandidaterne.

Nogle der er rigtig gode til, at være åbne og imødekomne på deres hjemmeside er Middelfart Sparekasse. Det er nemt at finde deres ledige stillinger, de forklarer hvad kandidaterne kan forvente, hvem de kan kontakte og så er de virkelig gode til at bruge de uopfordrede ansøgninger aktivt.

Der er flere ledige stillinger end der er egnede kandidater – det burde få alle virksomheder til at panikke og tænke på at gøre tingene anderledes

Og så skal I bruge jeres medarbejdere. Lav videoer hvor de kan vise, og forklare, hvordan det er at arbejde i virksomheden. De er jeres bedste kort på hånden for at tiltrække egnede kandidater, og “sælge” følelsen af jeres kultur og ikke mindst deres arbejdsglæde.

3. Referencesystem – brug jeres medarbejdere som ambassadører

Foruden at bruge jeres medarbejdere på nettet og til arrangementer, så skal I bruge jeres medarbejdere til at henvise nye medarbejdere til virksomheden.

Det vil sige, at f.eks. Poul der arbejder i salgsafdelingen, han kender Charlotte fra et tidligere arbejde og han tænker at hun vil passe perfekt ind i salgsteamet og kunne tilføre dem noget viden som de mangler. Poul sender så CV eller kontaktinformation på Charlotte til HR, og HR skal så prompte tage kontakt til Charlotte og starte en proces.

Et referencesystem kræver nemlig at I tager det alvorligt og I skal kommunikere aktivt. I skal informere Poul om at I har modtaget hans henvisning, at I kontakter Charlotte og igennem hele processen holde ham opdateret – således ved han at I tager det alvorligt og dermed ham alvorligt.

Der findes masser af fantastisk software derude, der kan hjælpe jer med at få et velfungerende og nemt referencesystem op, så I skal ikke ud og opfinde den dybe tallerken.

Medarbejdere der henviser nye medarbejdere, bliver længere, producerer mere og føler et større medansvar i virksomheden.

Medarbejdere der henvises, bliver længere, producerer mere og føler et tilknytningsforhold til den nye virksomhed fra start af.

Disney World er et godt eksempel på hvordan man bruger et referencesystem godt, de udstyrer deres medarbejdere med visitkort, hvorpå der står: You’ve been discovered.

Og deres medarbejdere kan så give disse kort ud til dem de møder, som de synes har en fed attitude, det ekstra servicegen og generelt dem de synes ville passe godt ind i deres kultur.

Det skal være sjovt for jeres medarbejdere og henvise nye medarbejdere og I skal belønne dem

Men I skal ikke belønne dem med penge, det er slet ikke den motivationsfaktor der driver et godt og sjovt referencesystem. I skal belønne Poul og hans team også – det skal give mening for alle at være gode ambassadører.

I kan give teamet en tur i Tivoli, give kage fra Charity Bakery, fylde kontoret med balloner og lave en stor tavle med Månedens headhunter og putte et billede af Poul og Charlotte op og fortælle alle hvor stor det betydning det har, at alle er engageret i at finde gode nye medarbejdere – og at det værdsættes og støttes.

4. Drop jobinterview og tag jeres kandidater alvorligt

At bruge klassiske jobinterview, som udvælgelsemetode, virker ikke. Studier siden 80’erne viser at jobinterview, kun mikro marginalt er bedre til at forudse job performance, end tilfældig udvælgelse eller grafologi og frenologi. (Kilde: “A guide to (corrected) validity coefficients from Meta Analysis” M. Smith – UMIST, 1986)

I skal starte med at tage jeres kandidater alvorligt, husk at der ikke er så mange egnede derude og I ikke bare kan vælge og vrage mere, og begynde med at se dem som hele mennesker. I skal kigge på deres sociale færdigheder og hvordan de aktivt løser opgaver, som er relateret til deres arbejde.

Dette kaldes for Kompetencebaseret rekruttering.

For at få et bedre helhedsbillede, og et mere realistisk billede af kandidaten, skal I indkalde 4-6 kandidater samme dag og bruge dagen på at lave gruppeøvelser, individuelle case øvelser, rollespil og et kort strukturet interview.

Og her skal I også inddrage jeres medarbejdere, de skal nemlig observere og interagere med kandidaterne i løbet af dagen. På den måde, får de også mulighed for at give deres input til, om kandidaterne vil passe ind i teamet og om deres kompetencer vil være af værdi for arbejdet. Og så får vi også udryddet, at chefen bare hyrer den som ligner chefen mest, og dermed udsætter teamet for endnu en fejlrekruttering og endnu en udgift på bundlinjen.

Men vi kan jo ikke kalde flere topchefer ind og bruge en dag på at observere dem. Hvorfor ikke? En topchef repræsenterer jo virksomheden udadtil og indadtil, og det er katastrofalt hvis I ikke aner hvordan vedkommende performer eller om de passer ind i virksomhedskulturen

Hvis I synes det er for kontroversielt at indkalde flere ad gangen, så tag dem ud til frokost, og vær opmærksom på hvordan de behandler tjeneren, hvad bestiller de, og hvordan går samtalen over maden? I får en mulighed for at smalltalke, hvilket aldrig ærligt opstår i et jobinterview, og i samtalen får I et lidt bredere billede af kandidaten. Og husk at tage en medarbejder med til frokosten!

Hvis I stadig synes det er for kontroversielt at tage kandidaten ud til frokost, så spørg receptionisten hvordan det gik da kandidaten ankom – var vedkommende behagelig, sjov, omgængelig eller arrogant og kort for hovedet. Husk at jeres medarbejdere har en virkelig god “bullshit” radar og hurtigt afkoder om kandidaterne vil passe godt ind i virksomheden.

5. Onboarding starter når kontrakten er underskrevet

Nu har I så fundet den helt rigtige kandidat, igennem en sjov, effektiv og stress fri proces, og så må I ikke tabe kandidaten, inden start.

Kandidaten er allermest sårbar i perioden efter kontrakten er underskrevet, og de skal tilbage og sige deres nuværende stilling op. Fordi ofte når nogen siger op, og især når det er de gode kandidater, så tilbydes de flere penge, bedre titel, større bil etc. Og overraskende mange kandidater tager imod tilbuddet, også fordi det er nu engang lidt mere trygt at blive (og nu med flere penge!) end at tage skridtet til noget nyt og ukendt.

Så I skal sørge for at kandidaten har en fast kontaktperson hos jer, som kan svare på alle de spørgsmål der naturligt dukker op og kan rådgive og støtte kandidaten. I skal sende mails med opdateringer fra kontoret, informere om nye ordrer eller tiltag, fortælle hvor meget I ser frem til at kandidaten starter – det I skal huske er at alle ønsker at at være Ventet og Velkommen.

Lederen skal være tilstede den første dag – der er ingen undskyldninger

Ingen møder, strategi dage eller opfyldelse af KPI’er er vigtigere end, at være tilstede på den nye medarbejders første dag. Og hvis I kan samle hele teamet også, så skaber I den bedste første dag.

I kan også booke møder for den nye medarbejder frem i tiden, så de har mulighed for at komme rundt i virksomheden og få et helhedsbillede af det nye de er blevet en del af.

Om ikke andet, så giver det mulighed for at sige hej til nogen i kantinen, og så er relationer på tværs af virksomheden allerede skabt!

Hvis du sidder og tænker at det er der ikke tid til, Charlotte skal producere fra første dag og tjene penge, så burde du læse Christian Harpelund & Morten Højbergs nye bog: Onboarding – flyvende fra start.

Og hvis du stadig tænker at det er der ikke tid til, så får du lige nogle tørre tal der burde få overbevist dig om hvor vigtig onboarding er for virksomheden:

Tørre tal viser, at 30 procent af alle eksternt rekrutterede kandidater i gennemsnit har forladt deres nye virksomhed inden for to år. Og 22 procent af de nye ansatte, der forlader deres job, gør det inden for de første to måneder. Og 4 procent af de nye ansatte kommer ikke tilbage efter den første dag!

Rekruttering med glæde gavner både bundlinjen og arbejdsglæden

Nu har du så en god opskrift på en rekrutteringsproces der virker, er sjov for alle de involverede og som kan spare jer mange penge på bundlinjen, ved at undgå fejlrekrutteringer. Og så får I gladere medarbejdere, som er involverede og værdsat i processen! Det er et boost til arbejdsglæden der vil noget.

Jeg vil også stærkt opfordre dig til at læse mere om Arbejdsglæde nu, deres spændende arbejde samt kommende events. De er virkelig fantastiske og kan gøre en forskel for alle arbejdspladser.

arbejdsglaede_live_2016_program

Hvad har rekruttering med julefrokosten at gøre?

Spørgsmålet bliver meget interessant når du tager rekrutterings kasketten på. Overvejer du, eller dem der sidder og rekrutterer, om den nye kollega passer ind i jeres stil, kultur, jargon eller bare helt simpelt om nogen vil sidde ved siden af dem til julefrokosten?

Det burde I, det viser sig nemlig at det har en afgørende betydning for om hvordan den nye kollega performer i dagligdagen, om de bliver integreret og om vedkommende bliver en god ambassadør for virksomheden. Og for at finde ud af om den nye kollega er én nogen gider at sidde ved siden af, skal de jo have mødt hinanden. Det kunne jo være oplagt, hvis du tager dine kollegaer eller medarbejdere med i rekrutteringsprocessen.

Det betaler sig på bundlinjen og for dine medarbejdere

Fejlrekrutteringer er dyre.

Undersøgelser viser f.eks., at 40% af alle ansættelser i fremstillingsvirksomheder fejler. De viser også, at hver ansættelse koster mellem 200.000 og 500.000 kr. Så hvis det ikke er nok til at ændre jeres ansættelsesprocedurer, så tænk på hvad det koster jeres medarbejdere – hvor megen energi og fokus, det kræver for dem at engagere sig i en ny kollega, sørge for at de føler sig velkommen, forklare om arbejdet og regler.

Så hvis det så er den forkerte I har ansat, så har det kostet tid, dermed penge og ikke mindst medarbejdernes engagement. Hvor mange gange gider de engagere sig unødvendigt og hvornår går det ud over deres arbejdsglæde?

Dine medarbejdere eller kollegaer er dine bedste kort

At inddrage kollegaer eller medarbejdere er desværre noget de færreste gør og det er en stor fejl. Det er netop kollegaerne som skal arbejde sammen med den nye, der er udslagsgivende for hvordan onboarding processen spænder af, og om det ender med at være en succesfuld rekruttering. Og det kan alverdens tests og interviews ikke give dig svar på – men det kan dine medarbejdere eller kollegaer.

Hvordan skal de så involveres, de er jo ikke trænede i at stille udspekulerede spørgsmål som er designede af erhvervspsykologer og dermed er validerede?

Det er faktisk ganske simpelt, fordi det handler om empati, kemi og helt almindelig god gammel fornuft. Og hvis du har sammensat et godt team, der fungerer i hverdagen, så ved de også om kandidaten rent personlighedsmæssigt vil passe ind.

Fordi kandidatens professionelle baggrund har du eller rekruttøren jo valideret, og hvis der er yderligere spørgsmål til det rent tekniske, så er det igen de kommende kollegaer der ved bedst hvad personen skal kunne.

Ingen passer ind i en boks, og det gør rekruttering heller ikke

Hvor meget skal du så inddrage dine kollegaer eller medarbejdere? Det er der heldigvis ikke ét svar til, da alle virksomheder og organisationer er forskellige, og det er rekrutteringen også.

Når jeg har arbejdet med inddragelse i rekrutteringen, har det nogen gange været med stor succes at inddrage fra start hvor vi udvælger kandidater der skal gå videre, hvor andre steder har vi inddraget hvor medarbejdere eller kollegaer har de bedste kompetencer i interviews eller gruppeøvelser.

Det vigtigste er at skabe en arbejdskultur hvor der er den rigtige inddragelse, på det rigtige tidspunkt for den rigtige medarbejder eller kollega.

Er der noget der holder dig tilbage?

Hvad er det så, der muligvis holder dig tilbage, for at starte en ny og optimerende måde at rekruttere på?

Jeg oplever i mit arbejde, at det ofte er mangel på tid og overskud, der resulterer i manglende forandring. Det behøver nu ikke at være så voldsomt eller tidskrævende.

Løsningen kan være at jeg går jeres rekrutteringssystem igennem, kommer med optimeringsforslag og træner alle involverede i den nye, og inddragende, rekruttering. Men da alle er forskellige, så kan det også være at I bare skal have ideerne og så gør I det selv. Der er fuld fleksibilitet på alle hylder.

Så måske er der ikke så meget der holder dig tilbage nu?

Er der andre der gør det her, med success?

Og hvis du tænker at det er noget farligt noget at høre hvad andre synes om dine kandidater, så lyt til hvad CEO for Zappos, Tony Hsieh, fortæller om hvordan de rekrutterer.